Le premier travail d’un leader et d’un manager est de maitriser son égo. En effet, il nous ferait passer avant les autres. Nous aurions tendance à intervenir dans toutes les affaires et à nous mêler de ce qui ne nous concerne pas. Nos équipes ne pourraient pas travailler dans ces conditions.
À l’inverse, lorsque nous arrivons à maitriser notre égo, nous pouvons avoir des équipes plus heureuses, motivées et efficaces. Nous pourrions donc limiter les départs, conserver les talents et les compétences de notre entreprise, le tout dans un esprit collaboratif efficace. L’entreprise poursuivrait sa croissance et développerait son chiffre d’affaires.
Pour maitriser son égo, il faudrait ne plus intervenir dans les affaires des autres. Voyons pourquoi un manager ne doit rien faire.
En ne faisant rien, on donne sa confiance à ses équipes
Lorsque nous nous laissons guider par notre égo, nous pouvons intervenir sur des sujets qui ne nous concernent pas. Le message que nous enverrions serait : « Sans mon intervention, tu ne peux pas faire ton travail » ou « J’interviens, car je n’ai pas confiance en ta capacité d’y arriver seul ».
Jouer au petit chef, au manager en intervenant constamment, risquerait d’agacer fortement le collaborateur qui ne sentirait pas la confiance et perdrait en productivité.
Si nous avons choisi de confier une mission à une personne, c’est que nous croyons en sa capacité à le faire. La seule manière de lui prouver notre confiance est de la laisser agir sans notre intervention. En cas de besoin, nous pouvons nous tenir prêts. Toutefois, la demande doit venir de notre collaborateur et non de nous. Notre manière d’intervenir devra se faire sous forme d’écoute et de coaching.
En ne faisant rien, on responsabilise ses équipes
Lorsque nous travaillons sur un sujet, nous en sommes responsables. Cela signifie que nous sommes responsables de la qualité et de la vitesse à laquelle ce projet est mené. Nous sommes aussi responsables des décisions prises et des résultats obtenus.
Cette logique est aussi valable lorsque nous intervenons dans le travail de nos équipes. Si nous participons à leurs projets, nous assumons une partie des responsabilités. Peut-être même un peu plus, car notre rang hiérarchique en qu’un manager fait que notre pouvoir d’influence est un peu plus fort (volontairement ou involontairement). Les conséquences sont que nous allons déresponsabiliser nos équipes. Elles se sentiront donc moins impliquées et obtiendront de moins bons résultats.
Encore une fois, la solution est de ne rien faire. Nos équipes sauront que nous n’interviendrons pas et elles agiront et décideront en connaissance de cause. Elles devront donc agir après mure réflexion.
D’ailleurs, dans les nouvelles organisations d’entreprises moins pyramidales, les décisions sont prises directement par les employés eux-mêmes. La méthode utilisée est celle de la « sollicitation d’avis ». Toutes les personnes concernées par la décision doivent être consultées. Ainsi, après avoir reçu tous les avis, il est plus facile de prendre la bonne décision.
Il n’y a pas besoin de la validation d’un hiérarchique. La personne qui décide est donc responsabilisée à 100 %.
En ne faisant rien, on facilite les interactions entre les collaborateurs
Selon Marc Halévy, l’organisation hiérarchique est condamnée. Car c’est le système qui crée le plus petit nombre de relations entre les acteurs. Or, aujourd’hui, il est essentiel de créer le plus grand nombre d’interactions entre les acteurs d’un système, et c’est l’organisation en réseau qui le fait le mieux.
En effet, l’organisation en réseau favorise la complexité et les connectivités. Plus elles sont nombreuses et qualitatives, plus il existe de solutions pour s’adapter au changement ou innover. Ainsi, l’entreprise peut poursuivre son développement.
Dans les organisations pyramidales, le manager détient un rôle central. La quantité et la qualité des connexions sont limitées. Nous venons de voir l’exemple de la prise de décision par sollicitation d’avis. Ainsi, pour une décision, il faut consulter plusieurs collègues qui auront des compétences différentes.
Nous aurons donc de nombreuses connexions (les avis) et elles seront qualitatives (chacun a son expertise). Dans l’entreprise pyramidale, la décision étant prise par le manager, il n’y a qu’une relation : entre le collaborateur et son chef. De plus, si le manager maitrise peu le sujet, cette unique connexion pourra aussi être de mauvaise qualité.
En ne faisant rien, on libère ses équipes
Isaac Getz, auteur du livre : « Liberté & Cie », définit l’entreprise libérée comme : « une forme organisationnelle dans laquelle les salariés sont totalement libres et responsables dans les actions qu’ils jugent bon — eux et non leur patron — d’entreprendre ».
La notion de liberté est bien évidemment très présente. Ne rien faire devient encore plus important. L’avantage est que nos équipes pourront se transcender. En effet, il est question de la dernière marche de la pyramide de Maslow : la réalisation de soi.
Concrètement, qu’est-ce que cela signifie ? Si nous prenons l’exemple du recrutement, nos équipes recruteront directement leurs nouveaux collègues. Elles rencontreront les candidats et décideront. Finalement, c’est assez logique. Elles connaissent aussi très bien les besoins et comme elles passeront plus de temps que le manager avec le nouvel employé, il est essentiel qu’elles s’entendent bien avec lui. En les responsabilisant sur ce processus, elles seront d’autant plus impliquées dans la réussite du nouveau venu.
L’intégration du nouveau venu, les feedbacks quotidiens ou annuels à travers des EA 360, la répartition des tâches ou encore le choix des augmentations peuvent être pris en charge directement par les employés. Ils seront alors libérés de l’intervention de leur manager et pourront s’impliquer pour se réaliser.
En ne faisant rien, on facilite la plénitude
Dans la continuité de la libération et de la réalisation de soi, ces nouvelles entreprises constatent qu’il est important d’être soi-même. À l’image du slogan de McDonald’s : « Venez comme vous êtes », chacun doit pouvoir quitter son masque professionnel pour être dans la plénitude.
La sincérité et le bien-être, conséquences de la plénitude, permettent de meilleures relations entre chacun. Ils participent à une meilleure collaboration, une plus grande efficacité et donc de meilleurs résultats.
Un manager doit donc ne pas intervenir pour faciliter les démarches de chacun à être ce qu’il est. Chacun pourra ainsi plus facilement s’impliquer là où il le souhaite et ainsi faire ce qu’il est.
En ne faisant rien, on facilite la mise en place d’un objectif commun
Enfin, nous venons de voir qu’en ne faisant rien, nous facilitions la plénitude et la réalisation de soi individuelle. Nous les facilitons aussi de manière collective.
En effet, ne rien faire, nous permet de faciliter les travaux de groupe volontaires sur des sujets voulus par les collaborateurs eux-mêmes en fonction de leurs aspirations individuelles profondes. Chacun peut s’exprimer plus facilement et participer à la prise de décision.
En ayant la possibilité de se réunir, ils peuvent, ensemble, définir le futur de l’entreprise (la mission et la vision), mais aussi définir la raison d’être de l’entreprise. Le comité de direction ne dicte plus cette raison d’être et ce futur, mais ils viennent des tripes et du cœur de chacun.
Loin d’être une organisation abstraite, l’entreprise est bien la projection d’une volonté commune. En conséquence, l’équipe est concernée au plus haut niveau et l’implication reste optimale.
Ainsi, en maitrisant son égo et en ne faisant rien, nous laissons la liberté à nos équipes de faire ce dont elles ont envie au plus profond d’elles-mêmes. Elles peuvent prendre leurs responsabilités au maximum.
Cependant, la présence de leaders et de managers est toujours obligatoire. En effet, ils se transforment en coachs et doivent aussi s’assurer que les équipes ont tout ce qu’il faut pour faire leur travail correctement. Les responsabilités des employés changent. Celles des managers aussi : il leur faut désormais savoir prendre soin des autres !
Article original écrit par Julien Godefroy
Et avant de nous quitter, voici une vidéo complémentaire sur le sujet « Le manager minute, par Olivier Roland »
Honte à vous d écrire des choses pareille ! A aucun moment vous vous mettez à la place des petits ouvriers oui ceux qui on un petit salaire et qui prenne tt les décisions à la place de ses …..de manager eux leurs salaire est correct et c bien encouragé les ne faite rien les gars ! Pfff pauvre France vous aller nous tuer nos entreprise !!!! j imagine que vous avez fait des études pour sortir des conneries pareille ? Votre entourage ou vous vous n avez jamais travailler en usine ? A cause de se principe des gens pète les plombs !!!mais c pas grave lui le manager va bien sont salaire est bien il est à l’abris de tt on devrais tous être mal honnête et surtt aimé faire souffrir les gens !!!!!
Assez d’accord avec le commentaire ci-dessus: la façon dont vous présentez les choses a quelque chose de choquant (volontairement?). Il est vrai que des managers trop invasifs posent problème. Mais, en tant que salarié, on aime bien avoir des chefs qui montrent l’exemple. Leur boulot n’est pas « ne rien faire », c’est d’être au courant d’un maximum de choses (quelle horreur, ces chefs à qui l’on explique ce que l’on a fait et qui semblent débarquer…), c’est de conseiller, soutenir aussi les équipes dans leurs choix et résultats, aider en cas de coup dur, si besoin mettre la main à la pâte (oui, c’est génial, un chef qui, ponctuellement, fil un bon coup de main), assurer le lien avec certains clients ou d’autres unités (toujours en soutenant l’équipe, pas en la coulant et la critiquant, comme certains savent si bien faire…). Un bon manager, c’est comme un bon entraîneur d’équipe de sport: on sait qu’il sait de quoi il parle, il sait courir ) côté de ses joueurs, il connaît bien ses joueurs, etc… mais, non, il n’est pas juste un simple superviseur.
J’ai trop vu de petits chefs qui « supervisaient » en sous-traitant tout, en n’étant en fait pas au courant de rien, mais en emmerdant tout de même ponctuellement les gens pour leur demander leurs résultats (et critiquer), et en sachant rejeter les fautes sur ses subordonnés mais en prenant les réussites à leur compte. Le pire, c’est que ce profil de types s’en sortent bien, passent d’une boîte à l’autre sans problème, avec généralement des augmentations (leur incompétence n’est pas facilement démasquée).
Bonjour,
Merci pour cet article, il est très intéressant. Ayant fréquenté les deux cotés du problème soulevé, je ne peux que confirmer le besoin de changer les organisations pyramidales.
Cependant je comprends à la lecture du premier commentaire que ce genre de changement doit se faire en douceur, vouloir en faire trop d’un coup pourrait mener à une déstabilisation des équipes qui font le travail.
Il faut donc bien comprendre que les mots « un manager ne doit rien faire » est évidement une phrase choc, et qu’il faut surtout retenir qu’un manager doit « s’assurer que les équipes ont tout ce qu’il faut pour faire leur travail correctement ».
Le manager est donc actif dans un projet, et il faut qu’il apprenne à montrer toutes les activités qu’il peut mener dans l’ombre. Ombre imposée par des décennies d’organisation pyramidale.
Cordialement.
Pas d’accord. J’ai travaillé dans une grande organisation pyramidale et maintenant je suis entrepreneur,. Votre schéma n’obeit ni à aucun desc2 modèles. Le manager doit au moins contrôler.
Dans votre articles, vous supposez que les employés sont tous de bonne foi, sont là pour apprendre, se développer…. mais malheureusement , ce n’est pas toujours le cas.